Eine Branche lernt um

Aus der Vogelperspektive betrachtet, hat die Autoindustrie keine großen Probleme, Fachkräfte zu finden. Gut 30 Prozent der Unternehmen, die das Ifo-Institut im Juli befragt hat, beklagten einen Mangel an qualifiziertem Personal. In der Nahrungsmittelindustrie waren es doppelt so viele. Auf der Liste der 20 Sektoren des verarbeitenden Gewerbes mit den größten Personalnöten rangieren die Autobauer und ihre Zulieferer erst auf Platz 17.Fragt man bei den Unternehmen nach, bietet sich ein anderes Bild. Beispiel Continental, nach Bosch und ZF der drittgrößte deutsche Automobilzulieferer. „Zwei Drittel unserer 7000 offenen Stellen weltweit stammen aus dem Bereich Informationstechnologie und Automotive Business Development“, sagt Claudia Birle, Leiterin Global Talent Acquisition bei Continental. Bei den Wettbewerbern sieht es ähnlich aus. Zwar suchen die Unternehmen auch klassische Mechatroniker, Ingenieure und Maschinenbauer. Doch die größte Personalnachfrage dreht sich um das wichtigste Zukunftsprojekt: das softwaredefinierte Fahrzeug.Wenn von Fachkräften die Rede ist, sind deshalb vor allem IT-, Digitalisierungs- und Software-Expertinnen und -Experten gemeint. Aber auch das beschreibt nur ungenau, wo die Unternehmen den größten Bedarf haben. Und zwar alle großen Automotive-Unternehmen. Sie alle stehen im Wettbewerb um die besten Talente – mit Folgen für die Bewerber. „Alle suchen die gleichen Profile. Es gibt sie aber nicht. Und wenn jemand gefunden wird, muss er oder sie gleich alles können“, sagt Claudia Birle. Die gebürtige Brasilianerin, die 15 Jahre lang bei Volkswagen gearbeitet hat, berichtet von überzogenen Erwartungen und überforderten Kandidaten. „Häufig wird zu viel von einer einzelnen Person erwartet. Die besten Techniker sind aber nicht immer auch die besten Führungskräfte“, sagt sie.Die Wunschliste der HR-Abteilungen ist lang, und sie ist gespickt mit Begriffen, mit denen man in der Automobilindustrie früher wenig anfangen konnte. Gesucht werden Algorithmen-Entwickler, Data Scientists, Spezialisten für künstliche Intelligenz und Embedded Software, UX-/UI-Designer und System-Architekten. Studienabschlüsse in Elektrotechnik, Informatik, oder Naturwissenschaften sind vorteilhaft. Ebenso Programmiersprachen wie C++ oder Python oder Erfahrungen mit der Entwicklungspartnerschaft Autosar oder dem Automotive-Spice-Standard.„Wir suchen keine App-Entwickler, die im Grunde in jedem anderen Unternehmen auch arbeiten könnten“, erläutert Conti-Recruiterin Birle. „Wir brauchen Spezialisten mit IT-Hintergrund, die im Idealfall zugleich Erfahrung im Automotive-Bereich haben.“ Das sei schwer am Markt zu finden. „Und der Wettbewerb ist wirklich groß.“ So will etwa Cariad, die Software-Tochter des VW-Konzerns, kurzfristig zusätzlich 400 IT-Fachleute einstellen, um die Probleme in der Entwicklung in den Griff zu bekommen. 5000 Mitarbeiter hat Cariad bereits, das Ziel ist, einmal Europas größtes Software-Unternehmen zu werden. Mercedes hat bereits fast 3000 Software-Spezialisten eingestellt, die am eigenen Betriebssystem arbeiten, langfristig sollen es 8000 werden. In Sindelfingen betreibt der Autobauer sein brandneues „Electric Software Hub“. Bosch beschäftigt weltweit mehr als 38 000 Software-Entwickler, allein 2021 stieg die Zahl um etwa 4000. ZF zählt knapp 24 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Forschung & Entwicklung, ein Großteil im IT-Bereich. Aktuell sind allein im Bereich Autonomes Fahren mehr als 1100 Stellen auf der Website ausgeschrieben.Der Autobranche kommt es nicht mehr nur auf Technik-Profis oder Nerds an, sondern auf Mitarbeiter, die selbstständig und strukturiert arbeiten können, Teamwork und Kommunikation beherrschen, innovativ und businessorientiert denken und bestenfalls Erfahrung im Projektmanagement gesammelt haben. Ziemlich viel für einen Studienabgänger oder eine Endzwanzigerin, die über beste Informatik-Noten verfügt, aber null Erfahrung in einem Unternehmen. „Es geht uns nicht um Schulnoten oder den Lebenslauf allein. Leute mit Talent müssen auch nicht zwingend aus dem Automotive-Bereich kommen“, sagt Claudia Birle. „Aber sie müssen die Motivation mitbringen, sich mit diesem Thema zu beschäftigen.“Die Expertin spricht stellvertretend für die Branche, die gerade erst lernt, dass es nicht mehr allein darum geht, Autos zu produzieren und zu verkaufen. Das Geschäftsmodell wandelt sich, die Blechbieger werden Mobilitätsdienstleister. Daten statt Sprit sind der Treibstoff für künftige Geschäfte, das „Smartphone auf Rädern“ wird anders genutzt als der Verbrenner. Aber wie attraktiv kann etwa ein Zulieferer im Vergleich zu einem hippen Start-up oder großen Tech-Konzern sein, die die andere Arbeitskultur schon lange leben?Claudia Birle gerät ins Schwärmen: „Ein Zulieferer wie Continental bietet ein ganz anderes Ambiente als etwa ein großer Automobilhersteller. Es ist toll, wenn man für eine große Automarke arbeiten kann, keine Frage“, sagt sie aus eigener Erfahrung. „Aber hier ist alles sehr agil, und man kann mit Kolleginnen und Kollegen weltweit an internationalen Projekten arbeiten.“ Klingt gut, macht aber Arbeit – für beide Seiten. Bis eine offene Stelle besetzt werden kann, vergehen oft Monate. Erst wird intern gesucht. Ende 2018 hat Continental eine eigene Software-Akademie eröffnet, in der 25 000 Expertinnen und Experten aus dem Unternehmen weiter qualifiziert werden. Ohne externes Know-how geht es allerdings nicht. Bewerberinnen und Bewerber von außen durchlaufen ein dreistufiges Einstellungsverfahren, eine Partnerfirma hat dafür ein Online-Assessment aufgesetzt. Hier wird zunächst das logische und numerische Denken abgeklopft. Dabei geht es nicht nur um Mathematik, sondern auch um wichtige Kennziffern des Unternehmens.„Wir beauftragen weniger externe Headhunter. Unsere eigenen Leute – etwa 300 Recruiter weltweit – werden immer besser“, sagt Birle. Auch Veranstaltungen an Unis werden genutzt, Hackathons, Messen. Mitarbeiter können Freunde, Bekannte und Familienmitglieder empfehlen. Auch öffentliche Networking-Plattformen helfen: „LinkedIn ist in Europa und vor allem in den USA, Mexiko und Brasilien das beste Tool, um Spezialisten zu finden. In Asien weniger“, sagt Claudia Birle. In einem speziellen „Candidate Relationship Management“-Pool hält Continental außerdem Kontakt zu abgelehnten Bewerbern. Die „Silver Winner“ sollen so bei Bedarf eine zweite Chance erhalten.