Wie es ist, eine Fledermaus zu sein? Also zu fliegen, jagen und kopfüber zu schlafen? Diesen Fragen ging der US-amerikanische Philosoph Thomas Nagel in seinem gleichnamigen Essay von 1974 auf den Grund. Mit seiner erkenntnistheoretischen Frage wollte er herausfinden, inwieweit wir uns in die Perspektive eines anderen Wesens einfühlen, und die Welt quasi durch die Brille anderer sehen können.Natürlich weiß niemand von uns, wie es ist, eine Fledermaus zu sein. Aber zumindest können wir uns – dank Zoologie und Echolottechnik – immer mehr in das Zusammenleben der Tiere hineinversetzen und unsere Vorstellung von ihrer Lebensweise erweitern. Die Analogie zum Thema Diversity und Allyship ist denkbar einfach: Auch wir wissen nicht, wie es ist, Schwarz in einer weißen Mehrheitsgesellschaft, die einzige Frau unter lauter Männern im Top-Management oder lesbisch unter lauter Heteros zu sein – es sei denn wir sind all dies. Wir können aber versuchen, uns in die Lage zu versetzen, wie sich die Wirklichkeit aus ihrer Perspektive anfühlt.Unternehmen, die Vielfalt wirklich fördern wollen, müssen im Zuge ihrer Diversity-Strategie irgendwann also raus aus der Personal-Abteilung und rein in die Belegschaft, um dort weitere Multiplikator:innen, Verbündete, Unterstützer:innen – neudeutsch Allies – zu finden. Allies sind Menschen, die bereit sind, sich für andere einzusetzen und Barrieren für diejenigen abzubauen, die eben bislang von Strukturen und Prozessen ausgeschlossen wurden. Es braucht also keine Selbstbetroffenheit, um Normen und Spielregeln der Organisation in Frage zu stellen.
Von Eva Voss
„Aktive Allies reflektieren
ihre eigene Voreingenommenheit“
Die Personalerin Poornima Luthra hat in ihrem Buch „Diversifying Diversity“ ein schlüssiges Konzept erarbeitet, das AAI-Modell: Active Ally of Inclusion. Es reicht nicht, nicht-rassistisch oder -sexistisch zu sein. Aktive Allies nehmen die Verantwortung an, sich bewusst Wissen anzueignen, dieses einzusetzen und für andere einzustehen, die nicht die Möglichkeit haben, ihren Positionen Gehör zu verschaffen oder Interessen durchzusetzen. Sie hinterfragen institutionelle Traditionen und Präferenzen. Aktive Allies suchen regelmäßig den eigenen Perspektivwechsel und scheuen sich nicht, mit Ambivalenzen umzugehen.
Wer ein aktiver Ally sein möchte, sollte sich zunächst Wissen aneignen, um ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, was Diversity und Inclusion – D&I in der Sprache der Personalabteilungen – tatsächlich bedeutet. Dazu gehört, sich über Entwicklungen in diesem Themenfeld auf dem Laufenden zu halten, denn schon das Vokabular in der Szene (zum Beispiel LGBTIQ , Intersektionalität, Othering, Biases) ist vielen nicht vertraut.
Aktive Allies haben eine positive Einstellung zu Vielfalt und nehmen regelmäßig an entsprechenden Schulungen und Debatten teil. Es ist selbstverständlich für sie, ihre eigenen Voreingenommenheiten und Privilegien zu reflektieren und möglichst eine inklusive Sprache zu verwenden. Sie sprechen unangemessenes Verhalten und unbewusste Vorurteile anderer an und unterstützen ihr Umfeld darin, bewusster auf systematische Ausschlussmechanismen zu achten. Sie setzen sich dafür ein, Prozesse, Strukturen und Praktiken fair zu gestalten, und besprechen regelmäßig im Team, ob der gemeinsame Werte-Kompass stimmt oder etwas verändert werden muss, damit die Zusammenarbeit weiterhin gut funktioniert. Sie engagieren sich als Mentor:innen, sind Teil eines Mitarbeitenden-Netzwerks, ermutigen Kolleg:innen, Inclusion zu leben, und fordern inklusives Verhalten bei ihnen ein. Sie nutzen ihre E-Mail-Signatur, Sticker und weitere Erkennungszeichen, um als Ally sichtbare Unterstützung zu signalisieren.
Unternehmen können einiges tun, um diesen drei Ebenen des Wissens, der Einstellung und des Verhaltens auch eine organisationale Basis zu geben und ihre Mitarbeitenden auf dem Weg zum Ally zu unterstützen. So reicht die Spannbreite von Intranet-Seiten, Newslettern und regelmäßigen Leadership-Messages zu Diversity und Inclusion über Veranstaltungen und Impulse, Trainings und Schulungen bis hin zu Betriebsvereinbarungen für einen respektvollen Umgang, gefolgt von konsequentem Handeln (inklusive Abmahnung oder Kündigung) bei Verstoß gegen ein wertschätzendes Miteinander.
Des Weiteren ist die (materielle) Unterstützung von Mitarbeitenden-Netzwerken eine hilfreiche Maßnahme, um das Engagement an der Basis zu stärken. Nicht zuletzt und mit am wichtigsten ist und bleibt die Auswahl und Beförderung von Führungskräften. Sie sollten nachweislich (etwa durch Assessment Center) Interesse an der Zusammenarbeit mit Menschen haben und ein ausgeprägtes Selbstreflexionsvermögen mitbringen. Denn wer zwar fachliche Exzellenz mitbringt, aber nicht gut zum Team ist, schadet nicht nur den Menschen darin, sondern auch der Firma.
Wie immer im Leben, so gilt es auch bei Allyship eine ausgewogene Balance zu halten. Niemand braucht den „White Savior“ – also Weiße Menschen, die sich als Retter Schwarzer Mitmenschen aufschwingen. Es geht nicht darum, als Super-Ally den Moral-Pokal nach Hause zu tragen. Aber wir alle können in unserem Einflussbereich jeden Tag mehr Flagge für Vielfalt zeigen.
— Die Autorin ist Head of Diversity, Inclusion and People Care Germany & Austria bei BNP Paribas und stellvertretende Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e.V.
Erschienen im Tagesspiegel am 11.11.2021
Erschienen im Tagesspiegel am 10.11.2021
