Unternehmen leisten oft enorme Anstrengungen, um Vielfalt zu fördern – durch strukturelle Maßnahmen, externe und interne Kommunikation. Dass sich tatsächlich im Unternehmen etwas ändert, liegt aber nicht an Strukturen und Prozessen und im weitesten Sinne nicht am Geld. Es liegt an den Menschen: wie und ob sie Diversity leben, also Vielfalt zulassen und sie auch fördern.„Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance“, so ein bekanntes Zitat von Verna Myers, einer amerikanischen Autorin und Diversity-Expertin. Diese Einladung zum Tanz kommt von Allies. Sie sorgen dafür, dass alle auf die Tanzfläche kommen und die Musik gespielt wird, damit alle tanzen können. Alle in der Belegschaft können hier einen aktiven Teil übernehmen und Ally sein, um Kulturveränderung zu erreichen, damit im Unternehmen unterrepräsentierte Gruppen gleiche Chancen haben.Wie das konkret aussieht, möchte ich anhand der LGBT*IQ Community darstellen. Allies sind nicht Ally, um selbst wieder glänzen zu können, sondern setzen sich glaubwürdig für Diversity bzw. eine Gruppe davon ein. Dafür gilt es, dass sie sich über die Thematik informieren: Was bedeutet es zum Beispiel lesbisch oder trans* zu sein? Mit welchen Herausforderungen haben diese Menschen täglich zu kämpfen? Allies lesen Bücher, schauen Videos, oder nehmen an Reverse Mentoring Programmen teil, um in das Thema einzusteigen. Und sie sind sich immer bewusst, niemals alles wissen zu können. Einen Schwulen zu kennen, heißt nicht die gesamte LGBT*IQ Community zu kennen.Allies machen ihre Unterstützung nach Außen deutlich. LGBT*IQ-Themen sind gewöhnlicher Teil ihres Alltags: Sie bringen LGBT*IQ zur Sprache, indem sie von LGBT*IQ-Kolleg_innen, Familie oder Bekannten sprechen. Sie erzählen von dem themenbezogenen Film oder Fernsehbericht, den sie gesehen haben. Dass sie für das Thema stehen, zeigen sie zum Beispiel über die Regenbogenflagge, das Logo des LGBT*IQ-Netzwerks oder durch die Nennung ihres Pronomens in der Signatur. So können andere sehen, hier steht eine Person für Vielfalt, hier setzt sich eine Person für andere ein. Nicht-geoutete Personen wissen dadurch aber auch sofort, dass sie sich hier melden können, wenn sie Unterstützung brauchen.
Von Albert Kehrer
„Sich informieren, zuhören,
über das Thema sprechen“
Den größten Beitrag leisten Allies, indem sie sich aktiv für das Thema engagieren. Je nach Hierarchiestufe kann das Engagement sehr unterschiedlich aussehen, es ist jedoch immer sehr real. So sorgen Allies für die Präsenz des Themas im Unternehmen. Ein_e Executive sorgt für entsprechende Schulungen oder gibt LGBT*IQ-Menschen die Möglichkeit mit ihrer persönlichen Geschichte und Kompetenz sichtbar zu werden. Letzteres, indem sie beispielsweise in Projektteams kommen, auf einem Panel sprechen dürfen oder als Ansprechpartner_in für ein fachliches Thema im Unternehmen gefördert werden.
Im Management sorgen Allies für ein Budget für das Mitarbeiter_innennetzwerk und stoßen strukturelle Veränderungen an, etwa dass gendersensible Sprache verwendet wird, dass bei Auslandsentsendungen immer LGBT*IQ-Spezifika mitgedacht werden, dass LGBT*IQ-Themen in Diversity und Unconscious Bias Trainings auftauchen.
Je nach zeitlicher Verfügbarkeit engagieren sich Allies auch im LGBT*IQ-Netzwerk des Unternehmens und sind dort sicht- und ansprechbar. Sie öffnen Türen, bringen ihr Know-How mit ein und stellen eigene Zeit für die Arbeit des Netzwerks zur Verfügung.
Allies zeigen Zivilcourage und schreiten ein, wenn unangemessene Äußerungen gegenüber LGBT*IQ-Personen fallen. Sie geben Betroffenen eine Stimme, die diese unter Umständen gerade selbst nicht haben.
Wenn Mitarbeitende in der Regel mit ihrer täglichen Arbeit gut ausgelastet sind, erscheint es fast unmöglich ein „Ally für Diversity“ ganz allgemein zu sein. Es fehlt die Möglichkeit sich in allen Themen weiterzubilden, ein sehr gutes Verständnis zu entwickeln und Expert_in für sämtliche Diversity Themen zu sein. Daher empfehlen wir in unseren Gesprächen, dass sich Allies für ein Thema entscheiden, in das auch die meiste Leidenschaft geht. Dadurch wird das Thema glaubwürdig und nachhaltig unterstützt.
— Albert Kehrer ist Diversity-Experte und Coach, Mit-Stifter und CEO von PROUT AT WORK, einer Stiftung für LGBT*IQ am Arbeitsplatz (www.proutatwork.de)
Erschienen im Tagesspiegel am 11.11.2021
Erschienen im Tagesspiegel am 10.11.2021
